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绪论1

1. 新经济时代：人力资源是第一资源1

2. 人力资源整合：新经济时代的新理念2

3. 人力资源整合在成功企业的实践3

第一章 人力资源与人力资本5

核心理念5

1. 人力资源及人才资源5

1.1. 人力资源的内涵及特性5

1.2. 人力资源与人才资源的关系8

2. 人力资本新概念10

2.1. 人力资本的概念及特征10

案例评析11

2.2. 人力资本主体的特征12

2.3. 群体人力资本14

理论精华17

1. 人力资源与人力资本理论的发展17

1.1. 早期人力资源与人力资本理论17

1.2. 现代人力资源与人力资本理论19

1.3. 近期人力资源与人力资本理论21

2. 人力资源管理的发展趋向22

3. 评价人才资源的若干指标24

案例评析26

美国大陆航空公司的人力资源开发26

第二章 人力资源的测评与科学配置31

核心理念31

1. 人力资源测评31

1.1. 人力资源测评的概念31

1.2. 人力资源测评的作用及人力资源管理部门对测评的责任32

2.1. 人力资源科学配置的概念34

2. 人力资源科学配置34

2.2. 人力资源科学配置的途径35

理论精华39

1.1. 个体差异原理39

1. 人力资源测评的基本原理39

1.2. 测量与评定原理40

1.3. 定性与定量原理40

1.4. 静态与动态原理40

1.5. 模糊与精确原理41

2. 人力资源测评体系的设计41

2.1. 测评体系的设计原则41

2.2. 测评体系的结构内容42

2.4. 测评人员的选择43

2.3. 测评机构的建立43

2.5. 测评人员的培训44

2.6. 测评对象的选择45

2.7. 人力资源测评的方法45

3. 人力资源科学配置的基本原则48

3.1. 个体素质与岗位要求对应的原则48

3.2. 群体结构的合理化原则48

4. 人力资源科学配置制度的设计51

4.1. 有效的职务分析51

4.2. 科学的职位结构53

4.3. 组织设计57

案例评析60

人+管理=成功--贝尔实验室在中国60

第三章 现代企业的员工招聘67

核心理念67

1. 员工招聘决策与策略67

1.1. 招聘决策67

1.2. 招聘策略69

2. 员工招聘的渠道72

2.1. 外部招聘的渠道72

2.2. 内部选拔的要诀与方法74

1.1. 招聘的具体步骤77

理论精华77

1. 人才招聘的方法77

1.2. 招聘广告的设计78

1.3. 公开招聘有关表格的设计79

1.4. 招聘的多方面测试91

2. 管理人员的招聘99

2.1. 管理人员应具备的素质99

2.2. 管理人员量的确定101

2.3. 管理人员选聘的方式102

2.4. 考核方法105

3.1. 面试的类型106

3. 招聘中的面试106

3.2. 面试设计程序107

3.3. 面试注意事项108

3.4. 运用面试的主要对策110

Cisco的招聘总动员111

第四章 人力资本投资及员工培训115

核心理念115

1. 人力资本投资115

1.1. 教育投资115

1.2. 在职培训投资117

2.1. 在职培训123

2. 员工培训123

2.2. 脱产培训125

2.3. 中层管理者的培训126

理论精华128

1. 评估培训需求128

1.1. 工作任务分析128

1.2. 工作绩效分析129

1.5. 特殊需求分析130

1.3. 组织分析130

1.4. 人员分析130

2. 培训的原则、方法与实践132

2.1. 培训的基本原则132

2.2. 培训的方法与实践133

3. 培训经费预算管理与培训效果评价136

3.1. 培训经费预算的管理136

3.2. 培训效果的评价137

3.3. 培训中应注意的问题139

Intel的培训理念142

案例评析142

第五章 经理人的任用艺术147

核心理念147

1. 经理人的素质结构147

1.1. 经理人角色147

1.2. 经理人的素质结构148

2. 经理人人格心理的三维模式150

2.1. 经理人人格心理模式中的态度维度150

2.2. 经理人人格心理模式中的行动维度151

3.1. 干领导的本职工作152

3. 经理人的领导艺术要求152

2.3. 经理人人格心理模式中的目标维度152

3.2. 善于倾听下属的意见153

3.3. 争取众人的友谊和合作155

3.4. 做自己时间的主人157

理论精华159

1. 优化经理人的任用结构159

1.1. 年龄结构159

1.2. 知识结构159

1.3. 专业结构160

1.4. 技能结构160

2.1. 契约法则161

2. 经理人任用法则161

2.2. 效能法则162

3. 经理人的激励与约束机制164

3.1. 经理人的激励机制164

3.2. 经理人的约束制度171

4. 对经理人的授权173

4.1. 授予决策权的原则173

4.2. 授予决策权的分类173

4.3. 应向经理者授予哪些权力175

4.4. 授权的手段与技巧176

松下幸之助的用人艺术177

案例评析177

第六章 股票期权与人才激励183

核心理念183

1. 股票期权183

1.1. 股票期权的概念183

1.2. 股票期权的类型184

2. 经理股票期权189

理论精华191

1. 股票期权设计191

1.1. 股票期权的形成方式191

1.2. 股票期权执行价格的确定方法192

1.3. 股票期权的执行方法193

2. 股票期权激励的运作194

2.1. 高级管理人员持投的激励效应194

2.2. 管理层收购196

2.3. 高科技公司管理人员的股权激励198

案例评析200

管理层收购规范了资本的行为--四通的产权改革200

1. 分享制新概念205

1.1. 分享制：老板与员工的黄金分割律205

核心理念205

第七章 利润共享与员工激励205

1.2. 双赢理念下的分享制表现207

2. 职工持股制度211

2.1. 职工持股制度的涵义211

2.2. 标准职工持股制的主要内容211

2.3. 职工股的特征212

理论精华213

1. 职工持股制的设计213

1.1. 职工股的持股条件213

1.2. 职工股的持股额度214

1.3. 职工股的发行程序219

1.4. 预留股份和备用金220

1.5. 职工股的转让、回购和再分配221

2. 分享激励的技巧223

2.1. 患难与共形成牢固的上下关系223

2.2. 创造与员工合作的精神227

第八章 员工薪酬管理233

核心理念233

1. 薪酬的构成233

1.1. 工资233

1.2. 奖金、福利与津贴235

2. 基本薪酬制度的形式236

2.1. 能力薪酬236

2.2. 工作薪酬237

2.3. 结构薪酬制237

3. 薪酬制度设计的影响因素及原则238

3.1. 企业外部因素238

3.2. 企业内部因素239

3.3. 薪酬制度设计的原则240

1. 新型的薪酬制度242

1.1. 岗位技能薪酬制242

理论精华242

1.2. 职务职能薪酬制245

1.3. 员工为什么往往对薪酬不满247

2. 薪酬支付的技巧248

2.1. 计时薪酬248

2.2. 计效薪酬249

2.3. 业绩挂钩薪酬250

2.4. 利润挂钩薪酬251

3. 奖励制度设计252

3.1. 计件制252

3.2. 计效制254

3.3. 佣金255

3.4. 团队奖励257

4. 员工福利制度设计258

4.1 工作福利259

4.2. 医疗保健福利261

4.3. 员工的假日与福利262

4.4. 关于福利的管理262

案例评析263

IBM是如何管好薪酬的263

1.1. 绩效考评新概念267

1. 员工绩效考评267

第九章 员工绩效考评267

核心理念267

1.2. 绩效考评的作用268

2. 员工绩效考评的体系结构269

2.1. 目标系统269

2.2. 人员构成270

2.3. 内容组成272

3. 绩效考评者的选择276

3.1. 能力素质276

3.2. 行为方式279

1.1. 公开与开放283

1.2. 中肯贴切283

理论精华283

1. 员工绩效考核的基本原则283

1.3. 反馈与修改284

1.4. 定期化与制度化284

1.5. 可靠性与正确性284

1.6. 可行性与实用性285

1.7. 评价时机与频率掌握286

2. 员工绩效考评的基本方法286

2.1. 与认同目标相比的考评方法286

2.2. 与工作标准相比的考评方法287

2.3. 在个体之间相比的考评方法295

2.4. 其他考评方法297

3. 员工绩效考评的问题防范298

3.1. 防止哈罗效应298

3.2. 防止中心化倾向299

3.3. 防止宽大化倾向299

3.4. 防止评价标准主观性太强，不确切299

3.7. 防止反馈失误300

3.8. 防止工作绩效评价数据的使用有误300

3.6. 防止评价者的失误300

3.5. 防止考评标准好高鹜远300

案例评析301

朗讯公司是怎样进行绩效考评的301

第十章 人力资源异动管理307

核心理念307

1. 人力资源异动模式307

1.1. 人力资源异动的原则307

1.2. 与外部的交流308

1.3. 组织内部的人员流动312

2. 晋升管理317

2.1. 晋升的涵义317

2.2. 晋升的作用318

2.3. 晋升的种类319

2.4. 晋升的原则319

2.5. 晋升的依据320

3. 降职、调动与停薪的管理321

3.1. 降职321

3.2. 调动323

3.3. 停薪留职323

4. 辞职、辞退和资遣管理324

4.1. 辞职管理324

4.2. 辞退管理325

4.3. 资遣管理326

理论精华328

1. 员工异动的组织原则328

1.1. 制度化原则328

1.2. 竞争性原则328

1.3. 优化性原则328

1.4. 协同性原则329

1.5. 全方位原则329

1.6. 自胜原则329

2. 晋升方法与晋升程序330

2.1. 晋升的方法330

2.2. 晋升的程序332

3. 适应性考察在员工异动中的运用333

3.1. 适应性原理333

3.2. 技术测定法334

3.3. 自我申告法334

3.4. 表现观察法335

3.5. 多数评价法336

案例分析336

RDM公司晋升制度范例336

1.1. 个体特征339

1. 影响人力资源流失的主要因素339

核心理念339

第十一章 人力资源流失的防范339

1.2. 企业管理模式341

1.3. 满意度343

1.4. 非工作因素345

2. 人力资源流失的影响评估347

2.1. 造成成本损失347

2.2. 对工作绩效的干扰348

2.3. 破坏企业凝聚力348

2.4. 对流失员工个人的消极影响349

1.1. 确立人本主义管理思想350

理论精华350

1. 人力资源流失：防范与对策350

1.2. 谨慎选才和知人善任352

1.3. 营造良好的企业内环境354

2. 留住人才的实用技巧359

2.1. 以关爱同下属增进感情359

2.2. 以尊重让下属得到心理满足360

2.3. 以宽容博得下属的信赖361

2.4. 以赞扬为下属树立成就感362

2.5. 以待遇满足下属的物质需求363

2.6. 以提升肯定下属的工作成绩364

2.7. 以分享增强下属的向心力365

案例评析366

以人为本--惠普的聚人之道366

第十二章 跨文化的人力资源整合373

核心理念373

1. 跨文化的概念373

1.1. 跨文化的涵义373

1.2. 文化倾向374

1.3. 文化差异375

1.4. 文化冲突377

1.5. 多元文化379

2. 跨国公司的国际经营环境382

2.1. 宏观环境382

2.2. 微观环境385

理论精华389

1. 国际化经营的人力资源开发389

1.1. 国际化经营人力资源开发的战略思想389

1.2. 国际化经营人力资源开发的策略思想391

1.3. 国际化经营人力资源开发的途径392

2.1. 跨文化管理395

2. 跨文化人力资源整合的实践395

2.2. 跨文化的沟通397

2.3. 文化协同399

3. 跨文化的企业文化建设401

3.1. 分析内外因素，选择价值标准401

3.2. 进行感情投资，强化职工认同401

3.3. 企业领导要身体力行，信守价值观念402

3.4. 积极强化行为，巩固价值观念402

3.5. 适应环境变化，发展企业文化403

案例评析404

摩托罗拉在中国的人力资源经营战略404